Le prix de la loyauté 

Carnet juridique

Le prix de la loyauté

Un employeur peut-il s'attendre à ce qu'une clause de non-concurrence signée plusieurs années après l'embauche de l'employ é soit opposable?

TIRÉ DU NUMÉRO : MARS-AVR. 2003 | PAR RICHARD W. POUND

Un employeur peut-il de but en blanc imposer une clause de non-concurrence à l'un de ses employés existants? Le juge Molloy de la Cour supérieure de justice de l'Ontario s'est penché sur la question dans Kohler Canada Co. c. Porter [2002 26 BLR (3d) 24]. M. Porter travaillait pour M. Kohler depuis environ 13 ans et demi quand il a démissionné pour occuper un emploi mieux rémunéré auprès d'un prétendu concurrent de M. Kohler. Ce dernier a donc poursuivi M. Porter pour violation de contrat et a demandé une injonction pour empêcher M. Porter de travailler pour son nouvel employeur jusqu'au règlement de la poursuite.

Pendant les années où M. Porter a travaillé pour M. Kohler, il avait obtenu quelques promotions. Il a finalement été nommé directeur des ventes de l'entreprise pour l'Ontario et l'Ouest canadien en 1999. Jusqu'en 2001, M. Porter n'avait jamais signé de contrat d'emploi avec M. Kohler; cependant, au cours de cette année-là, M. Kohler lui a demandé d'en signer un qui contenait une clause de non-concurrence. La clause prévoyait que M. Porter ne pourrait pas travailler pour un concurrent en Amérique du Nord pendant l'année suivant la fin de son emploi auprès de M. Kohler. M. Porter a signé le contrat même si M. Kohler ne lui a fourni aucune explication, et il n'a pas obtenu l'avis d'un conseiller juridique.

Dans RJR MacDonald Inc. c. Canada (Procureur général) [1994 1 R.C.S. 311], la Cour suprême du Canada a formulé le critère habituellement applicable aux demandes d'injonction interlocutoire. Le critère comporte trois volets, à savoir l'existence d'une question sérieuse à juger, le préjudice irréparable subi en cas de refus de l'injonction et la partie qui souffrira le plus de l'octroi ou de refus de l'injonction. Le juge Molloy a fait remarquer que, dans la jurisprudence sur les clauses de non-concurrence contenues dans les contrats d'emploi, un certain nombre de jugements prononcés depuis l'arrêt RJR MacDonald reposaient sur la tendance jurisprudentielle antérieure à cette décision, selon laquelle le premier volet du critère devrait plutôt être le suivant : est-ce que, à sa face même, la preuve est solide ou non? La norme plus stricte serait appropriée en l'espèce puisque, généralement, les clauses de non-concurrence contenues dans les contrats d'emploi sont nulles et ne seront opposables que dans les cas exceptionnels où une clause de non-sollicitation serait insuffisante et où des critères établis quant au caractère raisonnable sont respectés (par exemple, le caractère raisonnable de la durée et de la portée territoriale de la clause de non-concurrence).

Le juge Molloy a conclu que l'octroi d'une injonction en l'espèce n'était pas justifié puisque la clause de non-concurrence venait à échéance dans un an, et que plus d'un an se serait déjà écoulé avant le prononcé du jugement dans la poursuite en violation de contrat. L'octroi de l'injonction aurait porté un coup terrible à M. Porter puisqu'il aurait été empêché de travailler dans le seul domaine dans lequel il possédait quelque expérience.

Contrat opposable?

M. Kohler devait fournir une preuve solide de la force obligatoire et du caractère opposable du contrat d'emploi ainsi que de la validité et du caractère opposable de la clause de non-concurrence. Il devait aussi prouver que le nouvel emploi de M. Porter pouvait être assimilé à une violation de la clause de non-concurrence.

Sur le premier point, le contrat d'emploi ne serait obligatoire et opposable que s'il avait été conclu pour une considération, c'est-à-dire que chaque partie au contrat en tire un avantage. Le droit des contrats prévoit en effet qu'un contrat n'est valide que dans la mesure où les parties reçoivent chacune une considération. M. Kohler faisait valoir que, selon le contrat d'emploi, l'emploi permanent et le salaire de M. Porter constituaient la considération.

Le juge Molloy a cité deux jugements pertinents selon lesquels un emploi permanent représentait une considération satisfaisante et un autre où l'on est arrivé à la conclusion contraire. Dans l'un des jugements, la cour avait conclu à l'existence d'une considération additionnelle puisque, selon les conditions du contrat d'emploi existant, l'employeur pouvait congédier l'employé après un bref préavis et qu'il avait l'intention de le faire si celui-ci refusait de signer une clause de non-concurrence. Dans cette cause, la considération additionnelle était l'engagement de l'employeur à s'abstenir d'exercer son droit de mettre fin au contrat d'emploi après un bref préavis.

Dans la cause où l'employeur avait été débouté, l'employé avait reçu une offre d'emploi écrite qui ne prévoyait aucune période de préavis de congédiement; l'employé avait donc droit à une période de préavis raisonnable. À son premier jour au travail, on lui avait cependant demandé de signer un contrat d'emploi qui contenait une clause prévoyant un préavis de cessation d'emploi d'un maximum de trois mois, qui n'est peut-être pas considéré comme un délai raisonnable dans toutes les circonstances. L'employé avait finalement été congédié sans préavis. La Cour d'appel de l'Ontario avait conclu que le nouveau contrat d'emploi n'était pas opposable par l'employeur puisqu'il n'y avait pas de considération nouvelle ou additionnelle pour justifier que l'on s'écarte du contrat d'emploi existant. Les conditions d'emploi avaient en effet déjà été entièrement décrites dans l'offre d'emploi écrite

Dans la plus récente des trois causes citées par le juge Molloy, favorable à l'employeur, on a indiqué que le simple fait de menacer un employé de congédiement si celui-ci refuse de signer une clause de non-concurrence ou un nouveau contrat d'emploi ne donnera pas lieu à un contrat valide. Il doit y avoir quelque chose de plus, par exemple, la promesse de ne pas congédier l'employé pendant une période de temps raisonnable.

Dans Kohler, on n'avait aucune preuve de cela. M. Porter ne croyait pas qu'il allait être congédié s'il ne signait pas le contrat, pas plus que M. Kohler n'avait menacé de le faire. De plus, compte tenu de la période d'emploi de M. Porter, M. Kohler aurait dû lui donner un préavis significatif, probablement 12 mois environ. Dans les deux arrêts cités par le juge Molloy où l'employeur avait eu gain de cause, les contrats originaux prévoyaient des délais de préavis très courts et l'employeur avait l'intention de congédier l'employé si celui-ci refusait de signer le contrat modifié. Comme M. Kohler n'avait offert rien de plus à M. Porter lorsqu'il avait accepté la clause de non-concurrence, M. Kohler n'a pu prouver son point.

Peu importe que le nouveau contrat d'emploi ait été ou non valide et opposable, c'est à cause de la portée territoriale de la clause de non-concurrence que le juge Molloy a conclu à son invalidité. Elle visait en effet toute l'Amérique du Nord, alors que la clientèle de M. Porter se limitait à l'Ontario et à l'Ouest canadien. Le juge a également estimé qu'une clause de non-sollicitation, une interdiction d'utiliser des renseignements confidentiels et de solliciter les employés de M. Kohler, aurait été suffisante pour protéger les intérêts commerciaux de M. Kohler. Même si M. Porter entretenait peut-être d'excellentes relations avec les clients de M. Kohler, rien ne prouvait que ceux-ci auraient choisi leur fournisseur en fonction de leurs relations avec le directeur des ventes.

La leçon à tirer de cette affaire est que les employeurs devraient faire les choses correctement dès le début. Un employeur peut, en respectant certaines limites, inclure une clause de non-concurrence dans un contrat d'emploi lorsqu'il embauche l'employé. Si l'employeur y ajoute ultérieurement des conditions défavorables à l'employé, il devrait s'assurer de faire aussi des concessions. Autrement, il ne bénéficiera guère de la clémence des tribunaux lorsque l'employé choisira de ne pas se conformer aux nouvelles conditions d'emploi.

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Richard W. Pound, c.r., est associé chez Stikeman, Elliott, avocats, à Montréal.