Éléments de charges 

Gestion financière

Doit-on passer en charges les options d'achat d'actions dans les états financiers? La question divise le milieu comptable, partagé entre les qualités de pertinence et de fiabilité.

TIRÉ DU NUMÉRO : MAI-JUIN 2003 | PAR DEREK STROCHER

Partout dans le monde, bon nombre d'organismes comptables, de commissions de réglementation des valeurs mobilières et d'analystes ont exigé récemment que l'on fasse preuve de plus de transparence en comptabilisant le coût des options d'achat d'actions accordées aux salariés. La question n'est pas nouvelle. L'inefficacité à ce chapitre de la position actuelle du Financial Accounting Standards Board (norme SFAS n^o 123 sur la rémunération à base d'actions), conjuguée au resserrement des règles comptables dans la foulée des récents scandales financiers, la ramène cependant à l'avant-plan des préoccupations du milieu comptable où s'opposent les défenseurs de la pertinence et les partisans de la fiabilité.

Les options offertes aux salariés sont des options de souscription à des actions de l'entreprise (en général, des actions ordinaires) que les employeurs accordent au personnel (principalement aux dirigeants). Chaque option confère au salarié le droit, mais non l'obligation, d'acheter des actions de son entreprise à un prix stipulé d'avance (le prix d'exercice ou prix de levée) et, au plus tard, à une échéance déterminée d'avance. Cette façon de rémunérer la haute direction a acquis la faveur tant des sociétés que des investisseurs parce que l'on supposait qu'elle liait directement les gains des dirigeants à ceux de l'entreprise. On se fondait sur le principe que les dirigeants seraient hautement motivés à prendre des décisions qui permettraient d'accroître le cours des actions de leur entreprise et, de ce fait, généreraient des rendements positifs pour les investisseurs puisque cet accroissement valoriserait du fait même leurs options.

Tandis que ce principe semblait logique, la grande popularité qu'a connu ce mode de rémunération ces dernières années s'est révélée problématique pour les investisseurs qui en avaient soutenu l'adoption. Ces derniers constatent actuellement que le manque de transparence à l'égard des coûts de la main-d'œuvre nuit à leur capacité d'établir et de comparer efficacement la performance des entreprises.

Supposons par exemple deux sociétés identiques, A et B (sans tenir compte des considérations fiscales ou temporelles). La seule différence entre ces deux sociétés réside dans le fait que A rémunère son personnel en espèces tandis que B le rémunère en options d'achat d'actions. Le bénéfice de B se révélera supérieur vu l'absence de coûts au titre des salaires, et la société semblera plus prospère aux yeux de l'investisseur moyen. Ce dernier, pour se rendre compte que les deux sociétés ont pourtant la même situation financière, devra évaluer l'information que renferment les notes afférentes aux états financiers de B à propos du coût des options accordées au personnel et de la dilution du capital. Or, il y a peu de chances qu'il le fasse.

Pertinence

Parmi les gens d'affaires en vue, Warren Buffet a été l'un des premiers à appuyer la passation en charges des options. Son raisonnement est simple : lorsqu'on donne à quelqu'un quelque chose dont la valeur est évidente en échange d'un travail, peu importe la nature de cette chose, on le rémunère; alors, puisqu'on tient compte d'autres formes de rémunération dans le calcul du bénéfice, pourquoi laisser de côté les options? Il est difficile de s'opposer à cette logique. De toute évidence, les salariés confèrent une valeur aux options. Pour que le poste de l'état des résultats qui rend compte des charges liées à la main-d'œuvre reflète le coût de la main-d'œuvre, il doit nécessairement comprendre le coût des options.

Les actionnaires qui constatent l'incidence sur les fonds de l'entreprise de l'attribution des options aux salariés reconnaîtraient sûrement la pertinence de leur prise en compte dans le calcul des charges liées à la main-d'œuvre. Bien qu'il n'y ait pas d'incidence directe au moment de l'attribution, il y a dilution de la valeur par action en circulation chaque fois qu'une option est exercée. Puisque les salariés n'exercent leur option que lorsque le prix d'exercice est inférieur au prix du marché, la valeur marchande du portefeuille des porteurs d'actions s'en trouve réellement diminuée.

Même en faisant abstraction de ce qui précède, on ne peut nier que la non-passation en charges des options contrevient à certains PCGR. Les PCGR constituent un système reposant sur la comptabilité d'exercice que l'on utilise pour évaluer et communiquer la situation financière pertinente d'une entreprise, notamment ce qu'il lui en coûte pour rémunérer ses employés au moment où cette charge est engagée. L'entreprise doit inscrire les options dans ses charges à payer au moment où elle les accorde, si elle veut rendre compte avec précision du prix courant de sa main-d'œuvre et permettre des comparaisons interentreprises sérieuses. Estimer le coût des options d'un salarié se révèle tout aussi pertinent qu'estimer de nombreux autres coûts, notamment les charges de retraite. Toutes ces estimations sont essentielles pour évaluer le plus justement possible la situation financière d'une entreprise telle qu'elle est exposée dans les états financiers.

Fiabilité

Ce besoin de procéder à des estimations est au cœur du débat entre pertinence et fiabilité. Les défenseurs de la fiabilité des états financiers jugent que les méthodes proposées pour estimer et comptabiliser les charges au titre des options ne sont pas acceptables. S'il ne donne pas lieu à des états financiers très fiables, le processus de passation en charges des options continue de susciter le doute.

Dans leurs propositions récentes, l'IASB et d'autres organismes comptables suggèrent que les entreprises utilisent un modèle comme le modèle Black-Scholes pour évaluer la valeur des options qu'elles accordent à leurs salariés. Bien que ce type de modèle soit efficace pour évaluer les options négociées en Bourse, il est généralement inapproprié pour établir le prix de titres particuliers et ne peut être amélioré de façon satisfaisante. Les modèles classiques sont limités par les contraintes de temps, de liquidité et de revalorisation.

La contrainte temps s'exprime de différentes façons. Elle prend notamment la forme de périodes d'acquisition et de détention des droits; mais ce sont les périodes d'interdiction qui sont les plus pré-occupantes. Les salariés sont assujettis aux règles qui régissent les opérations d'initiés et aux périodes d'interdiction qui les empêchent d'exercer leurs options. Ces périodes d'interdiction compliquent l'évaluation de la durée et de la volatilité des options. Tandis que la volatilité des titres négociés en Bourse se reflète dans les cours du marché, il est nécessaire d'évaluer celle des options pour que l'on puisse déterminer la somme à passer en charges.

L'évaluation de la volatilité des prix des actions assujetties aux interdictions se révèle extrêmement complexe. La difficulté réside dans l'incapacité de prévoir les communications de renseignements privilégiés et les périodes d'interdiction. Certaines périodes d'interdiction peuvent être prévues, notamment celles qui précèdent l'annonce des résultats; toutefois, beaucoup d'autres découlent de conversations ou de nouvelles idées ou stratégies mises au point dans l'entreprise. Ces interdictions inattendues sont pratiquement impossibles à déterminer d'avance, mais elles ont une incidence réelle sur la valeur théorique des options. Les modèles ne peuvent en rendre compte efficacement à cause de leur imprévisibilité.

La deuxième contrainte importante qui s'exerce sur l'évaluation des options est celle de la liquidité, car il n'existe pas de marché actif pour négocier ces options. Pour jouir de la valeur de ses options, le salarié doit, dans la plupart des cas, exercer ses options et ne peut envisager leur cession ou leur réplication. Les options négociables en Bourse ne sont pas assujetties aux mêmes restrictions, les modalités étant standardisées et la négociation se faisant dans un environnement réglementé. D'autres contraintes existent au chapitre de la liquidité; notamment, les restrictions à l'égard du nombre d'options qu'un dirigeant peut exercer dans une année diminuent la valeur globale des options. Bien qu'ils soient difficiles à quantifier, ces problèmes de liquidité dont les modèles classiques ne tiennent pas compte réduisent jusqu'à un certain point la valeur des options.

La troisième contrainte concerne la revalorisation. Les entreprises ont l'habitude de réduire le prix d'exercice des options des salariés dans la foulée d'un recul prononcé ou prolongé du cours des actions. Par conséquent, ces options revêtent au départ une valeur additionnelle. Toutes choses étant égales par ailleurs, une option dont le prix peut être rajusté à une date ultérieure présente davantage de valeur sur le marché libre. Les modèles classiques comme le Black-Scholes ne rendent pas compte de ce supplément de valeur dans l'établissement du prix initial des options.

La fiabilité de l'évaluation de la charge au titre des options d'un salarié revêt une importance critique. Contrairement aux charges de retraite, dont l'estimation peut faire l'objet de quelques imprécisions car elle est constamment mise à jour à mesure que l'information s'accroît ou se précise, les charges au titre des options ne sont pas réévaluées. Les nouvelles règles qui ont été proposées prévoient certains rajustements des capitaux propres à l'égard des options exercées, mais aucune modification ne serait apportée à l'état des résultats à l'égard des options exercées ou arrivées à échéance. Ainsi, une évaluation erronée du coût des options pourrait être à jamais fixée dans les états financiers. Manifestement, il importe d'évaluer ce coût avec plus de minutie que les autres coûts estimatifs.

Puisqu'il importe d'évaluer avec précision les options des salariés et que les modèles d'évaluation courants en sont incapables, les tenants de la fiabilité pensent que les méthodes actuelles de présentation d'information par voie de notes sont les plus efficaces. Les entreprises, plutôt que de risquer que les erreurs d'estimation permanentes ne nuisent à leurs résultats — lesquels, jugent-elles, influencent directement le cours des actions —, préconisent de maintenir ces erreurs potentielles dans les notes. Ce n'est donc pas moins, mais plus d'importance qu'elles souhaiteraient accorder aux notes. Les options des salariés constituent un élément de premier plan pour attirer l'attention des investisseurs sur l'information contenue dans les notes.

Un nouveau modèle

Le milieu financier partage largement l'opinion de Warren Buffett quant à la pertinence. Les options sont effectivement une forme de rémunération. Si la comparaison entre les entreprises est un objectif que l'on vise, les comptables devront perfectionner leurs méthodes pour rendre compte des options. Il faudra trouver une façon de les évaluer qui soit plus fiable et qui ne consiste pas simplement à corriger les lacunes des modèles traditionnels.

Il pourrait être avisé, par exemple, de changer de perspective : tenter d'évaluer le coût lié à la main-d'œuvre au lieu de tenter d'évaluer l'option, puis faire correspondre les deux. L'utilisation de cette méthode recueille déjà un large consensus à l'égard des paiements d'options effectués dans le cadre des opérations commerciales. La valeur des options est réputée égale à la valeur des biens reçus en contrepartie. S'il s'avère plus précis d'évaluer le coût lié à la main d'œuvre que le coût des options, cette méthode pourrait assurer la fiabilité souhaitée.

Pour déterminer la valeur des options des salariés, il faut d'abord comprendre comment ceux-ci envisagent la rémunération. En général, les gens ne font pas appel à des modèles complexes pour évaluer leur rémunération. Ils établissent le prix de leurs options selon une moyenne de la valeur qu'ils ont observée dans le passé.

Les partisans de cette démarche pensent que les entreprises devraient examiner leurs chiffres antérieurs ou ceux de sociétés comparables pour déterminer les gains que les salariés ont réalisés, sur les options déjà accordées, pendant une période appropriée (correspondant vraisemblablement à la durée de l'option). Selon cette méthode, les salariés s'attendront, grosso modo, à ce que les options futures offrent des rendements similaires; par la suite, ils rajusteront leurs estimations à mesure que leurs options prendront ou perdront de la valeur. Bien que ce principe contredise celui selon lequel les rendements moyens passés sont de mauvais indicateurs des rendements futurs, il est plausible que les employés considèrent ces rendements comme une mesure significative de la valeur de leurs options. Et puisque vous tentez de saisir, dans la perspective des salariés, la valeur des options le jour où elles sont accordées, il serait peut-être utile de vous tourner vous aussi vers le passé.

Bien entendu, cette théorie comporte sa part d'embûches et elle n'est certainement pas applicable à toute entreprise. En réalité, il n'existe pas de modèle entièrement fiable pour évaluer les options des salariés. Elles sont caractérisées par un marché particulier où les principes d'arbitrage, de liquidité et de temps sont ambigus et les conditions, modifiables. Mais cela ne réduit en rien la nécessité d'états financiers pertinents, transparents et comparables.

Le besoin de passer en charges les options existe véritablement. La recherche d'une méthode fiable pour y parvenir doit se poursuivre.

[ Haut de la page ]

Derek Strocher, M.Sc., CGA, est premier analyste financier, finances de l'entreprise, auprès de Nexen Inc., l'une des principales sociétés internationales canadiennes du secteur de l'énergie.